• Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 19/08/2020

SUCESION EMPRESAS

Responsabilidad empresarial en orden al pago de prestaciones de seguridad social, por infra cotización de la empresa anterior, prestación con hecho causante posterior a la sucesión empresarial.

Sentencia del TS 7--5-2020https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=7&referencia=SP%2FSENT%2F1051066&cod=01%2D08V0H301Z08K1Sz1jF05u1F80ml0GA1Db29Q0FP0yc1y%5F0Eg07s0%2480E%2D0041jT0FF2GE2A10I101e1zh0Fb0050ml0Hb07o2AE0FP2MO1zg0H607p0%40F09Q0H00%4040JQ0FS1zk0F51T11Sr0FF1FA1Cv0FP1Gl0X3

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 19/08/2020

Prestacion por cuidado de hijo con enfermedad grave

Si uno de los progenitores no trabaja, no se tiene derecho a la prestación.

Sentencia del TS 7-5-2020, vista  en Editorial SEPIN.https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=7&referencia=SP%2FSENT%2F1051138&cod=0010f800%2D05u2MO1iX0GB0080l%2D0FQ01g2930Ef1S%241zk0E%5F1Jn0%4050FF0yZ1jA0I10Le2A10Fb01e1zf0Hb03A0mp0FQ01e29%3D0H60Le2A509Q01f0H60JQ0FU1T007a2MN1z107l07v1S707u2JP1Cn0801T10Vf08A1%24v0GE

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 18/06/2020

SUBVECION A LA CONTRATACION DE PARADOS DE LARGA DURACION

CONVOCATORIA DE SUBVENCIONES DE LA DIPUTACION DE MALAGA

El BOP de 15/06/2020 publica la convocatoria de subvenciones a empresas, autónomos y profesionales de la provincia de Málaga, destinadas al apoyo de la contratación de parados de larga duración.
Si está interesado en más información no dude en contactar con nuestro despacho.

https://www.malaga.es/buscar/3205/com1_md2_cd-30697/ayudas-para-el-apoyo-a-la-contratacion-de-personas-desempleadas-de-larga-duracion-2020

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  • 29/03/2020

RD LEY 9/2020

Publicado nuevo RDL que contiene medidas para paliar la crisis del COVID-19

Resumen y analisis de las medidas en materia laboral y seguridad social, que contiene el RD 9/2020.

MEDIDAS LABORALES QUE INTRODUCE EL RDL 9/2020

 

A la vista de los cambios que se vienen produciendo a diario, y el volumen de trabajo que estamos padeciendo desde el día 14 de marzo de 2020, he considerado oportuno, recoger en un breve resumen, las modificaciones en materia laboral y seguridad social, que contiene el RDL 9/2020.

 

1.- Artículo 2 Extinción y despidos

No se podrán entender como causas justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, las causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas y de producción, que permiten acudir a los ERTES previstos en los art. 22 y 23 del RDL 8/2020. Se prohíben los despidos o extinciones objetivas por esas causas. Se obligan a las empresas acudir a los ERTES.

En este sentido, señalar, que los art. 22 y 23, son ERTE que pueden ser solicitados, por algunas de esas causas, pero siempre como consecuencia del COVID-19 (fuerza mayor) o relacionadas con el COVID -19 (ETOP).

Es decir, en mi opinión (aunque es evidente que una gran mayoría de autónomos y pymes se han visto afectado por esta situación), deben ser admitidos cualquier despido objetivo por circunstancias diferentes al COVID. Por ejemplo, causas económicas, derivadas de la disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos que pueden existir antes del estado de alarma, perdidas acumuladas en la empresa antes del estado de alarma etc.

Por otro lado, en las declaraciones de la Ministra de Trabajo, señalaba que, en todo caso, esos despidos, podrán ser impugnados ante la jurisdicción social (obviamente, lo contrario sería una vulneración de los derechos de los trabajadores), y que serán los jueces y tribunales del orden social, quienes calificarán esos despidos.

En este sentido, considero que esos despidos objetivos, deberán ser calificados en todo caso como despidos improcedentes. Debemos tener en cuenta, que, hasta el momento, no se ha producido una modificación del art. 55.5 del ET, norma donde se regula la calificación de despido nulo. En dicho precepto, se establece que serán nulos, los despidos que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en el propio ET, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Se recogen también una serie de circunstancias en los que el despido será nulo. Es decir, en el art. 55.5 del ET, no se incluye por ahora la calificación de los despidos objetivos, que se puedan realizar por las causas relacionadas con el COVID-19-.

No obstante, habrá que tener en cuenta, que si el número despidos realizados, supera los umbrales previsto en el art. 51 del ET, en ese caso, al no acudir al ERE para despidos colectivos, la consecuencia si será la del despido nulo.

 

El RDL 9/2020 se publica en el BOE 28/03/2020, y en su disposición final tercera se establece, que “entrará en vigor el mismo día de su publicación en el BOE, manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el RD 463/2020 y sus posibles prórrogas.

Por tanto, todos los despidos objetivos o extinciones que se hayan producidos antes del 28/03/2020, considero que no se verán afectados por este RDL, entre otras cosas, por el principio de irretroactividad de las normas consagrado en el art. 9.3 de la CE:

La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”.

2.- Artículo 3 Desempleo

En este precepto que se refiere a la tramitación de la prestación por desempleo colectiva a cargo de la empresa, quiero comenzar recordando que, desde el Colegio, se ha remitido el modelo de solicitud colectiva que deben rellenar las empresas.

Que en aquellos casos en los que no tengamos claro el Nº de ERTE, desde el SEPE nos han informado que debemos poner 0000/2020, y que la fecha de finalización, cuando la resolución no indica nada, no sería obligatorio poner fecha, si bien en el SEPE la van a grabar con fecha 02/05/2020, es decir ponen una fecha más amplia al estado de alarma.

Si no tenemos resolución expresa, y vamos a aplicar el silencio administrativo positivo, recordar que deberemos adjuntar a la solicitud de desempleo, una copia de la solicitud del ERTE con el sello de registro.

Entrando a analizar el contenido del art. 3 del RDL 9/2020, debemos destacar que se establece un plazo de 5 días para remitir la solicitud colectiva de desempleo, desde la solicitud del ERTE en los supuestos de fuerza mayor, o 5 días desde la fecha en que la empresa notifica a la AL su decisión en los casos de ERTE por causas ETOP, del art. 23.

Aquí quiero señalar, que debemos recordar, que, en los ERTES por fuerza mayor, es necesaria la constatación por parte de la AL de la causa de fuerza mayor. Hasta que no tenemos la resolución o el silencio administrativo positivo, no podemos grabar la incidencia de la suspensión en la TGSS, emitir el certificado de empresa y presentar la solicitud de desempleo”.

No entiendo como pretenden que se haga dicha comunicación de desempleo colectivo, sin tener constatada la causa de fuerza mayor. No obstante, mientras esto no cambie, debemos tener cuidado y cumplir con ese plazo, ya que como habéis podido ver también se modifica la LISOSS, para sancionar a las empresas.

Todas aquellas solicitudes de ERTE presentadas antes de la entrada en vigor del RDL 9/2020 (28/03/2020) el plazo de cinco días para comunicar la solicitud de desempleo colectiva comenzará a partir dese la fecha de entrada vigor.

El plazo de cinco días, deben considerarse como hábiles.

 

3.- Articulo 5 Duración Contratos temporales.

Debemos entender que se refiere a todos aquellos contratos temporales, que se hayan incluidos en un ERTE de los previstos en los artículos 22 y 23 del RDLEY 8/2020. Es decir, la duración que las partes hayan dado al contrato temporal quedará interrumpida en el momento de la constatación de la causa de fuerza mayor, o desde la fecha de suspensión decidida por la empresa en los ERTES por causas ETOP. De forma que, una vez finalizado el período de suspensión, esos contratos temporales, verán ampliada su duración por el número total de días que hayan estado suspendidos.

Un ejemplo puede ser: contrato temporal con vencimiento el 31 de marzo de 2020, en una empresa dedicada a hostelería/restauración, cuyo ERTE por suspensión de contratos establece como inicio el 15/03/2020, si el estado de alarma finalizara por ejemplo el 15/04/2020, la duración de ese contrato temporal se tendría que ver ampliado por 16 días más (periodo de suspensión del 15/03/20 al 31/03/2020). Por lo que deberá seguir trabando desde el 16/04/2020 hasta el 30/04/2020.

Respecto a esta medida, me surgen algunas dudas para el futuro, sobre todo, pensando en nuestros clientes los autónomos y pymes.

En nuestra legislación laboral el contrato de duración determinada (cualquier contrato temporal), debe tener su origen en una causa u objeto concreto, además limitada en el tiempo. Las partes que formalizan el contrato son las que han establecido de mutuo acuerdo, la posible duración del contrato, y salvo en raras ocasiones, no se recoge una clausula adicional en el contrato, donde se especifique que la suspensión del contrato por alguna de las causas previstas en el art. 45 del ET, producirá la ampliación de la duración prevista y pactada por las partes.

Una vez finalice el estado de alarma, si esos contratos temporales se ven ampliados por obligación legal, cuando llegue su finalización, ¿los trabajadores podrán demandar por despidos? ¿alegando que su relación laboral se ha efectuado en fraude de ley?

La causa u objeto que dio origen al contrato temporal ya no estará vigente cuando termine el estado de alarma, por lo tanto, ¿sería posible una demanda por despido a la finalización de ese contrato que se ha visto ampliado respecto a su duración?

Considero, que esta medida va a provocar mucha litigiosidad en el futuro, más allá de la que habitualmente nos encontramos, de que los contratos temporales, suelen estar en fraude de ley, por que sus causas de temporalidad son más que dudosas.

 

4.- Disposición adicional primera. Duración ERTES.

En este caso la norma se reafirma, en lo que ya venía señalando el RDL 8/2020. La duración de los ERTES por causa de fuerza mayor del art. 22 del RDL 8/2020, no podrá extenderse más allá de la duración del estado de alarma y sus posibles prorrogas.

Ahora lo que se introduce como novedad, es que esta limitación se aplicará tanto cuando exista resolución expresa, como en los casos en los que se entienda constada la fuerza mayor por silencio administrativo positivo. Aunque en la solicitud se haya puesto una duración mayor, y se entienda aprobado por silencio positivo, la duración será siempre hasta la finalización del estado de alarma o sus prorrogas.

 

5.- Disposición adicional segunda. Sanciones

En el caso de empresas que hayan aportados datos falseados o incorrectos, o que hayan solicitado y aplicado medidas que no fuesen necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa que alegada, además de ser sancionadas conforme a la LISOSS (o del orden penal) en aquellos casos en los que se haya originado prestaciones, podrá ser revisada de oficio ese reconocimiento, y la empresa deberá reintegrar la prestación, deduciéndola de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de tales salarios.

6.- Disposición adicional tercera. Fecha efectos prestaciones desempleo.

A efectos de la situación legal de desempleo, en los ERTE de fuerza mayor, será la fecha del hecho causante de la misma.

En este sentido, aunque en algunas resoluciones, no está apareciendo una fecha concreta, y si que se hace referencia al inicio del Estado de alarma, considero, que la fecha que debe tener en cuenta la empresa es aquella que ha hecho constar en su solicitud. Debemos tener en cuenta, que hay empresas, que han concedido vacaciones, otras que han estado haciendo inventarios o limpiando a puerta cerrada, y que nos han comentado a los graduados sociales, solicitar el ERTE con una fecha posterior al 14 de marzo (fecha de la declaración de estado mayor). Por tanto, esta debería ser la fecha de suspensión que se debe indicar, y a partir de la cual cobrar el desempleo. Con ello, estaríamos evitando también un posible fraude, ya que por un lado esos trabajadores que han mantenido su relación viva tienen derecho a cobrar su sueldo, y por otro lado en caso de reconocer la suspensión desde el 14 de marzo, generaría una prestación por desempleo indebida.

En mi opinión, ese debe ser el criterio, ya que en el apartado 3 de la disposición, se establece que las empresas deberán enviar el certificado de empresa, donde deberá figurar la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo, documento que será valido para acreditar dicha situación.

En los ERTES por causas ETOP, la fecha legal de situación de desempleo deberá ser coincidente o posterior con la fecha en la que la empresa comunica a la AL la decisión adoptada.

Conclusión personal:

Las modificaciones realizadas respecto a la decisión de ampliar la duración de contratos temporales, así como la prohibición de realizar extinciones o despidos objetivos por causas de fuerza mayor o ETOP, suponen una intromisión del legislador en el poder de dirección y organización de las empresas. Pero más grave aún, considero que se atenta desde el legislador contra el Derecho a la Libertad de Empresa regulado en el art. 38 de la CE.

De aquí que, como señala García Pelayo, la libertad de empresa en concreto encierra dos aspectos:

    • a) De un lado un derecho subjetivo, incluido entre los derechos fundamentales, a participar libremente en la aportación de recursos privados en la fundación, mantenimiento y producción de empresas económicas.
  • b) Por otro lado, un principio de ordenación económica, del que deriva la libertad de cada empresa para decidir sobre sus objetivos y establecer su propia planificación en función de sus recursos, de las demandas actuales y potenciales del mercado y de otras variables a considerar.

 

Es evidente, repito en mi opinión, que esas dos medidas aprobadas por el Consejo de Ministros están limitando a los autónomos y empresarios, para decidir sus objetivos, planificar su empresa y velar por la viabilidad de esta, en función de la demanda actual y de todas las variables, incertidumbres y sobre todo falta de ingresos, que está provocando esta situación de pandemia.

 

Se nos pretende convencer, de que el Gobierno está adoptando un paquete importante de medidas para las empresas, nos obligan a acudir a los ERTE, pero no todos son por fuerza mayor (los únicos que llevan aparejados una exoneración de la cuota patronal de seguridad social), sino que muchos deberán ser tramitados como causas ETOP, con el problema que tienen la constitución de una mesa negociadora en estos momentos de confinamiento. ¿Qué personas del sindicato irán a negociar? ¿Cómo desplazarse y en qué lugar se celebra el período de consultas? Etc. etc.

Una vez obligados a acudir al ERTE, como “medida de gracia y consideración” por parte del gobierno, olvida la ministra que en el RDL 8/2020 se establece dentro de la Disposición adicional sexta, que todas las empresas que se hayan acogido a las medidas extraordinarias previstas en el mismo se comprometen a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de actividad.

Es decir, no puedo extinguir ni despedir por causas objetivas, no se permite que los contratos temporales que lleguen a su vencimiento durante el periodo del ERTE puedan ser finiquitados, ampliando su duración. Con lo cual, parece que se nos obliga a mantener un nivel de plantilla en un momento en el que la empresa no la necesita y, luego, cuando finalice el estado de alarma, tengo que mantener ese nivel de empleo, que he mantenido por imperativo legal. Será muy difícil para las empresas, una vez se levante el estado de alarma, mantener ese empleo, y seguramente, después llegarán las sanciones y, la devolución de las medidas que se hayan aplicado las empresas.

 

 

Juan Fernández Henares

Graduado Social

Socio director del Dpto. Laboral y S. Social

Asema Legal.

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 19/02/2020

DEROGACION DESPIDO OBJETIVO POR AUSENCIAS JUSTIFICADAS

Publicado el RD Ley 4/2020 que deroga el apartado d) del artículo 52 del ET.

El BOE de 19/02/2020 publica el RD Ley 4/2020 por el que se deroga el apartado d) del artículo 52 del ET. Dicho apartado regulaba el despido objetivo por ausencias aun justificadas, siempre y cuando se alcanzara un porcentaje determinado de faltas respecto de la jornada habitual.
RD Ley 4/2020

  • Soluciones legales

  • 23/10/2019

Grabacion de trabajadores en empresa

Cambio de criterio del TEDH que permite la instalación de cámaras ocultas, cuando existen sospecha de robo por parte de empleados de la empresa.

http://noticias.juridicas.com/actualidad/noticias/14509-el-tedh-cambia-de-criterio:-grabar-a-empleados-con-camara-oculta-no-vulnera-su-intimidad/

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 11/03/2019

CERTIFICADO CREDITOS LABORALES

Nuevo modelo de certificado de crédito laboral que deben emitir los AC de la empresa en concurso, para presentar ante el FOGASA.

Publicado nuevo modelo de certificado de credito laboral a favor de trabajadores.
https://boe.es/boe/dias/2019/02/14/pdfs/BOE-A-2019-2005.pdf

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 11/03/2019

RD LEY 6/2019

Publicado RD ley 6/2019 de medidas urgentes para la igualdad de oportunidad y trato entre hombres y mujeres.

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-3244&fbclid=IwAR106kf6qvPpXqNwLM9V2_YymvWq5YEhQZuPoL3ChD06ZXGcwrfqD4UsWss

  • 11/01/2019

CALENDARIO FISCAL AYUNTAMIENTO MALAGA 2019

Publicado el calendario fiscal para impuestos municipales de Málaga capital.

https://www.bopmalaga.es/edicto.php?edicto=20190110-09055-2018&control=1342136191

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 11/01/2019

CALENDARIO LABORAL CONSTRUCCION 2019

Publicado calendario laboral para construcción en provincia de Málaga 2019

https://www.bopmalaga.es/edicto.php?edicto=20190111-09107-2018&control=1466993037

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 04/01/2019

NOVEDADES AUTONOMOS 2019

La publicación del RD Ley 28/2018 introduce entre otras novedades para el colectivo de trabajadores autónomos.

http://www.asemalegal.com/admin/web/uploads/images/MODIFICACIONES_AUTONOMOS_2019.docx

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 27/12/2018

SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL 2019

EL BOE DE 27 DE DICIEMBRE PUBLICA EL NUEVO SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL PARA 2019

https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/27/pdfs/BOE-A-2018-17773.pdf

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 20/12/2018

FESTIVOS 2019 ANDALUCIA

Publicado los días festivos para la comunidad autónoma de Andalucía durante 2019

Puede consultar en el siguiente enlace:
https://www.juntadeandalucia.es/boja/2018/245/BOJA18-245-00016-20636-01_00147892.pdf

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  • 22/11/2018

SUCESION PLANTILLA/CONVENIO COLECTIVO/RESPONSABILIDAD POR DEUDAS EMPRESA ENTRANTE

SENTENCIA SALA CUARTA TS 27/09/2018 . CAMBIO CRITERIO JURISPRUDENCIAL

La Sentencia 873/2018 de 27 de septiembre supone un cambio jurisprudencial importante. En aquellos supuestos en los que se produce una sucesión de plantillas, normalmente en actividades o sectores en los que prevalece la mano de obra, esa subrogación de trabajadores en un número cualitativo y cuantitativo relevante, activaría y por tanto entraría en juego el art. 44 del ET que regula la sucesión empresarial.
Esto significa que de conformidad con lo previsto en el art. 44.3 del ET, en aquellas transmisiones realizadas inter vivos, la empresa saliente y entrante responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laorales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
En el caso resuelto por la Sentencia, la trabajadora reclama a la empresa saliente y entrante los salarios de varias mensualidades que corresponden a periodos anteriores a la subogacion. El convenio colectivo de aplicación es el de limpieza de edificios de león, el cual establece que las deudas salariales a la fecha de la subrogación serán responsabilidad unica y exclusiva de la empresa saliente. El TS entiende que el convenio colectivo no puede ir en contra del art. 44 del ET.
En consecuencia, las empresas de sectores de limpieza, jardnería, vigilancia, que normalmente se encuentra sujetas a subrogación de trabajadores por imperativo del convenio colectivo, siempre que esa subrogación afecte a un número de trabajadores relevantes, pueden ser responsables solidarios de las deudas contraidas por la empresa saliente respecto de los trabajadores subrogados, por aplicación directa del art. 44 del ET.

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 17/11/2017

Recargo de cuotas de seguridad social

Abono de cuotas de seguridad social fuera de plazo

La ley 6/2017 de reformas urgentes del trabajo autónomo ha modificado el reglamento general de recaudación de la seguridad social. A partir del 1/1/2018 si la empresa ha cumplido dentro de plazo con la obligación de envio de las cotizaciones, si las cotizaciones se abonan dentro del primer mes siguiente al del vencimiento de plazo para su ingreso, el recargo se reduce al 10 % ( anteriormente 20%).  Si las cuotas se abonase a partir del segundo mes, el recargo se mantiene en el 20%.

Ejemplo:
Liquidación del mes de Enero 2018
Plazo de ingreso: 28/02/2018
Abono por parte de la empresa durante el mes de marzo de 2018,  EL RECARGO SERÁ DEL 10%
Si la empresa abona las cuotas del mes de Enero a partir de  abril de 2018, EL RECARGO SERÁ DEL 20%

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 17/11/2017

BASE DE COTIZACION AUTONOMOS

Cambios de base de cotización de los trabajadores autónomos

Con la publicación de la Ley 6/2017 de reformas urgentes del trabajo autonomo, con efectos del 1/01/2018 los trabajadors autonomos podrá solicitar la modificación de su base de cotización hasta en cuatro ocasiones.

- Entre 1 de enero al 31 de marzo, y surtirá efectos a partir del 1 de abril.
- Entre el 1 de abril al 30 de junio, y surtirá efectos a partir del 1 de julio.
- Entre el 1 de julio al 30 de septiembre, surtiendo efectos a partir del 1 de septiembre.
- Entre el 1 de octubre al 31 de diciembre y surtirá efectos a partir del 1 de enero del año siguiente.

  • 17/11/2017

JUBILACION ACTIVA TRABAJADOR AUTONOMO

Compatibilización de la pensión de jubilación y el trabajo

Desde el 26/10/2017 y gracias a la entrada en vigor de la Ley 6/2017 de reformas urgentes del trabajo autonomo, se podrá compatilibilizar el 100% de la pensión de jubilación y la realización de un trabajo por cuenta propia.
Para poder acceder a esta situación de compatibilidad es necesario que el trabajador autonomo tenga contratado al menos 1 trabajador/a y que tenga derecho a percibir el 100% de su Base Reguladora  al alcanzar el período maximo de cotización.

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 22/07/2017

IMPUGNACION ERE EMPRESA CONCURSADA

Competencia del juzgado mercantil en la impugnación de un ERE en empresa declarada en concurso.

https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=7&referencia=SP%2FSENT%2F909713&cod=00C1S70HF1%2Ft29I0H51yF00u09P17U0GE0801%2Fq0F%2607u1gF1Da05u1u31zf0GA1%3DQ0%2600FP17U0Gx0Ef1Mu0XJ0Fa1900HC0FP1Mv0%2660GA1Jp0H90FF1Ab01a0GA1De2AB0H50yf1Cv0G%2D0Oo1jg09Q07q0Gh

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 26/06/2017

PLAZO DE INGRESO IAE 2017

Resolución de 19 de junio de 2017, del Departamento de Recaudación de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se modifica el plazo de ingreso en periodo voluntario de los recibos del Impuesto sobre Actividades Económicas del ejercicio 2017 relativos a las cuotas nacionales y provinciales

http://www.boe.es/boe/dias/2017/06/26/pdfs/BOE-A-2017-7311.pdf

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 29/05/2017

REGLAMENTO DEL IVA

Real Decreto 529/2017, de 26 de mayo, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido aprobado por el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre.

http://www.boe.es/boe/dias/2017/05/27/pdfs/BOE-A-2017-5857.pdf

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 29/05/2017

REGISTRO DE JORNADA DIARIA

NOTA INFORMATIVA PARA NUESTROS CLIENTES SOBRE LA INSTRUCCIÓN 1/2017 DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE LA INSPECCION DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL RESPECTO AL REGISTRO DE JORNADA DIARIA.

NOTA INFORMATIVA SOBRE LA OBLIGACION DEL REGISTRO DIARIO DE JORNADA

 

Estimado/a Cliente:

Esta mañana hemos tenido conocimiento de la Instrucción 1/2017 de 18/05/2017 dictada por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad social en relación con la obligación de llevar el registro diario de jornada por parte de las empresas.

Las dos últimas sentencias dictadas por la Sala de lo Social del TS en fecha 23/03/2017 y 20/04/2017, en las que revocando el criterio seguido por la Sala Social de la Audiencia Nacional, ha obligado a la Dirección General de la ITSS a emitir esta nueva instrucción.

De acuerdo con el criterio seguido por la jurisprudencia del TS, dicha instrucción considera que:

  • No es obligatorio la llevanza de un registro de jornada diaria para los trabajadores que tienen jornada completa de trabajo.
  • La no llevanza del registro no supone infracción por parte de la empresa y por tanto no cabe sanción.
  • Aun cuando no existe obligación del registro de jornada diaria, las empresas si están obligadas a cumplir con la normativa existente en materia de jornada y descansos.
  • En el supuesto de realizar horas extraordinarias, si será necesario llevar el registro diario de jornadas en el que se registren las horas extras realizadas por el trabajador.
  • El criterio jurisprudencial del TS no afecta al contrato a tiempo parcial, por consiguiente las empresas seguirán obligadas a llevar el registro de jornada diaria de sus trabajadores a tiempo parcial.

 

A partir del mes de junio desde nuestro despacho seguiremos enviando el modelo de registro de jornada que diseñamos en su momento, pero solo para los trabajadores a tiempo parcial.

 

Si tienen alguna duda, pueden contactar con el despacho.

Saludos

 

Fdo. Juan Fernández Henares

Graduado Social

Socio Director departamento laboral y seguridad social

Asema Legal

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 25/05/2017

NUEVO MODELO DE CUENTAS ANUALES CONSOLIDADAS

Orden JUS/470/2017, de 19 de mayo, por la que se aprueba el nuevo modelo para la presentación en el Registro Mercantil de las cuentas anuales consolidadas

http://www.boe.es/boe/dias/2017/05/25/pdfs/BOE-A-2017-5775.pdf 

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 25/05/2017

Orden JUS/471/2017, de 19 de mayo, por la que se aprueban los nuevos modelos para la presentación en el Registro Mercantil de las cuentas anuales de los sujetos obligados a su publicació

http://www.boe.es/boe/dias/2017/05/25/pdfs/BOE-A-2017-5775.pdf

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 21/05/2017

Normativa sobre la llevanza de los libros de IVA

Publicada la Orden HFP/417/2017 de 12 mayo

http://soporte.a3software.com/IndExterno.aspx?P=DocumentosFrames.aspx?document=/A3BOE/BOES/FISCAL/ORDEN_HFP_417_2017_SII_IVA_Libro_Registros_electronico.pdf

  • Asesoramiento fiscal y contable

  • 21/05/2017

Declaracion informativa de bienes y derechos en el extranjero

Interesante resumen de Wolters Kluwer sobre quien está obligado a presentar el modelo 720

http://a3software.wolterskluwer.es/masinformacion/a3asesor/ren-720/tabla-modelo-720-a3asesor-ren-wolters-kluwer.pdf

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 14/05/2017

JUBILACION PARCIAL

POSIBILIDAD DE ACUMULAR LA JORNADA LABORAL QUE FALTARIA HASTA LA FECHA DE JUBILACION ORDINARIA. SENTENCIA DEL TS 29/03/2017. PUBLICADA POR EDITORIAL SEPIN

https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=7&referencia=SP%2FSENT%2F897358&cod=0JP1%2Fv0GF0FF1yB0GE0FP17P0VN0Fa1%2Fp0H009P1gD1zf08U1uA1DP05u1%3DP01X0Ha17T1DT0Fa1LK0HC0Fk1Mu01b0Fa1Jp1Dj0Ha1De2A00Fa1Gk1Dg0G%5F1LL0GL0FF0yg01%2D0GB0Ol0GS0E%2D07p0Vt09Q0Ia0mF

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 24/04/2017

Empleadas de Hogar

Desistimiento de empleada de hogar embarazada.

Una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid, considera Nulo el desistimiento de  una empleada de hogar durnte su embarazo o descanso por maternidad.
Consultar noticia:

http://www.espacioasesoria.com/Noticias/nulidad-de-desistimiento-empresarial-de-empleada-de-hogar-embarazada-cuantia-de-la-indemnizacion?utm_content=buffer2bbc8&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

  • Derecho del Trabajo y Seguridad Social

  • 22/04/2017

Control Registro de jornada diaria

El TS resuelve el recurso del caso Bankia y considera que no es obligatorio quelas empresas registren la jornada diaria de sus trabajadores a jornada completa. La obligación prevista en el art. 35 del ET se refiere al registro de horas extraordinarias.

Consultar la sentencia:
https://www.sepin.es/cronus4plus/documento/verDoc.asp?dist=7&referencia=SP%2FSENT%2F895613&cod=0010f80mv08U2MS00%2D08L0041iX05v01i0l%2D0GA1S%2D2930FP1Jm1zk0Ef0yd0%2650E%2D0Le1jA0FG01f1Sv0I103A1jF0Fb01f0mp0Hb0Lf0%2640FQ01e2A50H60FU0H609P2MN1zp0JQ07v1SG0BF2JP1Cm0BP1T10Vd